Samen microfinancieren
en microverzekeren in het Zuiden
en microverzekeren in het Zuiden
In mei reisden KBC-ers Siska Haine en Jos Hulsbosch voor BRS naar Ecuador. Samen met vijf andere vrijwilligers gaven ze daar workshops aan medewerkers van drie microfinancieringsorganisaties (MFI’s): Union El Ejido, San Antonio en Hermes Gaibor, allen partners van BRS. Elk met hun eigen ervaring en deskundigheid werkten Jos en Siska rond HR, Human Resources, een thema dat alsmaar meer aandacht krijgt bij MFI’s. Dus ook in de samenwerking van BRS met haar partners.
Jos: Ik werk bij KBC als Senior Relationship Manager. Personeelsmanagement is dus niet mijn domein, maar het boeit mij enorm. En ik wou heel graag iets doen voor BRS. Toen ze hoorden dat ik in Mexico gewerkt heb en vlot Spaans spreek, polsten ze meteen of ik naar Ecuador wou.
Siska: Mijn Spaans is dan weer beperkter, maar als HR-Business Partner kon ik zeker de nodige inhoudelijke input geven. Jos en ik vulden elkaar dus perfect aan. Bovendien heeft hij een pak ervaring met leidinggeven en net daarom draaide het in onze workshops. De deelnemers waren allemaal afdelingshoofden plus drie CEO’s, met een heleboel vragen rond personeelsmanagement.
Jos: Als eerste onderwerp schoven ze de evaluatie van hun personeel naar voren. Nu heb je daarvoor eerst heldere doelstellingen nodig. Mensen moeten weten wat er van hen verwacht wordt, hun resultaten moeten meetbaar zijn en ze moeten zelf invloed hebben op het resultaat. Daarmee gingen we eerst aan de slag.
Siska: Verder werkten we vanuit de levenscyclus van een medewerker: de aanwerving, het wegwijs maken in het bedrijf, opleiding, bijsturing, promotie, ontslag. Zo’n traject verloopt bij deze MFI’s niet echt anders dan bij ons dus onze tools helpen hen een heel eind op weg.
Jos: Zo stonden we o.a. stil bij een kleurenmodel dat inzicht biedt in zowel je eigen gedrag en communicatiestijl als die van je medewerkers. Communiceren vanuit dit model betekent vertrekken vanuit feiten en daarnaast ook uitspreken welke impact die feiten hebben, hoe je je daarbij voelt.
Siska: Als je bv. ziet dat je medewerker onvriendelijk is tegen een klant, benoem je dat en zeg je erbij hoe belangrijk dat is voor de organisatie. Als je je boodschap daarbij afstemt op de communicatiestijl van de ander, is er meer kans dat je feedback aankomt.
Jos: Hoewel Latijns-Amerikanen gevoelsmensen zijn, vonden ze deze oefening lastig.
Siska: Ze zijn heel open en sociaal, maar in een professionele omgeving feedback geven was niet vanzelfsprekend. Misschien omdat hun bedrijfscultuur nogal strak en hiërarchisch is?
Jos: Dat belette hen dan weer niet om in de workshops open van gedachten te wisselen. Iedereen deed actief en enthousiast mee. Al trokken ze soms hun ogen open bij wat we zeiden, bv. toen het ging over belonen of straffen.
Siska: Zij kiezen vaker voor een sanctie dan voor een beloning. Maar dreigen iemands bonus af te pakken als die fouten maakt, is misschien niet de beste manier om iemand te motiveren vooruit te komen. Aantonen dat fouten leeropportuniteiten zijn en iemand belonen voor goed werk helpt wellicht meer.
Jos: Dat idee moest even binnensijpelen. Gelukkig leren ze op zulke momenten ook van elkaar. De mensen van San Antonio, een grote en heel professionele coöperatie, trokken echt mee aan de kar.
Siska: Tegenover San Antonio als grote en ervaren MFI stond aan de andere kant Hermes Gaibor: een kleine organisatie, zonder echte HR-verantwoordelijke.
Jos: Eigenlijk functioneert deze coöperatie als een grote familie. Ze zijn heel nauw verbonden met de gemeenschap waar ze deel van uitmaken en waartoe ook hun klanten en (potentiële) werknemers behoren. Mooi, maar het brengt ook risico’s met zich mee. Bv. dat je niet voldoende gekwalificeerd personeel aantrekt.
Siska: En een evaluatiegesprek met iemand die ook je buur is of een neef is extra moeilijk. Daar staat wel tegenover dat deze medewerkers heel gedreven zijn, net omdat hun werk een rechtstreekse impact heeft op hun familie en gemeenschap.
Jos: Al bij al leken alle medewerkers happy en gemotiveerd.
Siska: Ook qua inclusiviteit zijn ze een voorbeeld. Ze stellen bewust een bepaald percentage werknemers met een beperking tewerk. En twee van de drie CEO’s zijn vrouwen. Eén van hen, Marta Farinango, de CEO van Unión El Ejido, had haar baby van enkele weken bij. Een krachtige vrouw, die ik bewonder om haar geloof in zichzelf, ondanks heersende vooroordelen. Haar aanwezigheid met baby zegt hoe belangrijk deze opleiding is voor hen. Hun verlangen om beter te doen, te leren en samen vooruit te gaan is zo groot.
Jos: Pas op het einde besefte ik het belang en de impact van ons werk. Toen een man die de hele week niks gezegd had plots het woord nam en in een stevig gefundeerde speech zijn waardering uitdrukte. Dat raakte me heel erg. Net als de samenhorigheid binnen het team van BRS-vrijwilligers, allemaal gemotiveerde en gedreven mensen. Een mooie en unieke ervaring!
